Liderança Situacional

No meu último artigo, publicado aqui no wwwarpando, eu abordei diferentes conceitos de liderança e deixei uma reflexão: você se considera um bom líder? Vamos aprofundar um pouco mais no tema?


Quando assumimos uma posição de liderança, torna-se claro, para a maioria das pessoas, um compromisso inicial: manter a equipe engajada para fazer o que precisa ser feito. Em um ambiente de constante mudanças, algumas muito velozes, de redirecionamento e aprimoramento necessários no dia a dia, será que o que precisa ser feito também não precisa acompanhar o ritmo das transformações?


Nesse sentido, eu quero abordar o conceito de liderança situacional em que Daniel Goleman apresenta seis estilos de liderança a partir de uma pesquisa realizada pela consultoria Hay/McBer englobando uma amostra aleatória de 3.871 executivos de todo o mundo, que nos traz reflexões sobre a liderança eficaz.


O que fazem os líderes eficazes? A resposta mais esperada e presente nos jargões corporativos é: o líder determina a estratégia, motiva a equipe, atinge resultados, constrói uma cultura. A visão de que os líderes podem e devem fazer para tirar a “máxima produtividade” das pessoas que os rodeiam já é antigo, uma vez que o aumento da produtividade está em pleno vapor a partir de novos designs de processos que consideram a inteligência artificial como aliada na automatização de processos.


Diante da complexidade do mundo atual e dos problemas enfrentados pelas organizações, a arte de transformar os objetivos estratégicos em resultados requer novas habilidades do líder. A pesquisa identificou seis estilos de liderança distintos, decorrentes de diferentes componentes da inteligência emocional e chegou a uma conclusão: os líderes com os melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança, mas em vários, dependendo das situações.


Ao entender os seis estilos, perceberemos que cada um será mais eficaz para um contexto específico e que o líder moderno deverá empenhar-se no desenvolvimento de cada estilo. No entanto, não podemos nos esquecer de que a liderança se trata da relação eu-outro, ou seja, mesmo diante de uma situação, deve-se considerar a maturidade do liderado que se tem e, o mais importante, a habilidade do líder em ser natural na aplicação de cada estilo. Por isso considero essencial o trabalho de desenvolvimento para que os líderes tenham consciência dos benefícios e impactos de cada estilo, além de uma compreensão clara do contexto. Aos olhos do liderado, precisa haver coerência, alinhamento do discurso e ação, e consistência (capacidade de reprodução em um mesmo contexto) para a construção de confiança, fator fundamental para existir uma liderança reconhecida pela equipe.




Estilo Coercitivo


Estilo que busca o comprometimento imediato a partir de uma determinação ou uma ordem expressa, onde o time não tem muita opção de questionamento e preconiza a obediência. Esse é um estilo presente em muitos líderes, sendo frequentemente associado com a visão de comando e controle. Deve ser utilizado quando a situação exige um movimento rápido ou em uma crise, onde o líder tem clareza do que precisa ser feito para evitar desvios nos resultados que podem trazer sérios problemas à organização. Ele é marcado por ordens diretivas, monitoramento de perto dos colaboradores, por decisões tomadas friamente sem a escuta do outro, sendo percebido por certa dureza e pouca flexibilidade. Recomendo que a adoção desse estilo seja claramente contextualizada à equipe, explicitando o motivo e a temporalidade desse comportamento, uma vez que, se utilizado por muito tempo, poderá provocar desconforto, suscitar medo nas pessoas que normalmente estão na linha de frente (onde os problemas realmente acontecem) que poderão não se sentirem à vontade para abordá-los, prorrogando a busca pela solução. Normalmente, esses problemas aparecerão no futuro e serão maiores do que eram no passado, sendo elevados à condição de urgentes, necessitando de tomada de decisões de forma coercitiva, criando o que conhecemos como a cultura de apagar incêndios.


Estilo Visionário


É um estilo presente em líderes com mindset empreendedor, capazes de observar o contexto atual e identificar um cenário futuro mais promissor, inspirando a equipe a dar o melhor de si e participar dessa construção. Esse líder determina claramente os resultados que se quer alcançar e dá a liberdade para a equipe de realizar escolhas de como chegar lá, monitorando claramente os resultados e não o esforço empreendido. Embora o foco principal seja o longo prazo, o engajamento é percebido já no curto prazo. Os líderes visionários geralmente formam seguidores que o acompanham quando se movimentam e os seus liderados saem inspirados de encontros que são marcados por muito aprendizado. Na minha visão, os profissionais mais engajados precisam de uma identificação com esse tipo de líder que será sempre lembrado, criando referências positivas para cada um. A visão de futuro expressa nesse estilo não precisa ser uma visão macro da organização, geralmente a cargo da alta administração, e poderá ser a visão de uma área da empresa na qual o líder atua. Em meu trabalho de desenvolvimento, sempre busco a visão do que se quer criar, mesmo que seja um líder de uma pequena equipe. A baixa eficácia desse estilo está quando a situação exige uma mudança de comportamento ou ações de muito curto prazo.


Estilo Democrático


É um estilo que busca dar voz às pessoas, compartilhando uma questão central e criando o consenso do melhor caminho a ser seguido. Ele busca o comprometimento e construção de novas ideias que podem tornar uma solução ou um projeto mais robusto, agregando visões que podem trazer agilidade e identificar riscos não pensados. Eu, particularmente, gosto muito desse estilo, pois ele abre um canal de diálogo onde as pessoas têm a oportunidade de aprender e de se desenvolver a partir das diferentes perspectivas. Ele é marcado pelo compartilhamento de informações, reuniões participativas e busca do consenso nas decisões. O grande risco desse estilo é o líder não amarrar ao final das reuniões o compromisso de todos em um plano estruturado e não deliberar responsáveis por cada ação gerada, sendo percebido mais com uma pessoa indecisa que traz para a discussão caminhos sem um foco explícito no resultado que se quer construir, abordando a mesma questão por diversas vezes, sem autonomia para realizar. A eficácia desse estilo está associada à capacidade do líder em ouvir ativamente as propostas discutidas e deliberar sinteticamente considerando a visão de todos. Uma evolução desse estilo, na minha visão, está na capacidade do líder em reconhecer o valor das pessoas de sua equipe para construir um resultado e desapegar de posições iniciais quando o grupo decide, em conjunto, seguir caminhos alternativos para atingir o mesmo resultado. Nesse sentido, eu venho desenvolvendo e pesquisando sobre a colaboração, podendo surgir uma adaptação desse estilo para uma liderança colaborativa.


Estilo Afiliativo


Esse é um estilo que é bem criticado dentro das organizações quando o líder apresenta essa abordagem de forma natural e isolada dos demais estilos. A liderança afiliativa é utilizada quando se quer construir harmonia no time, para reduzir divergências no grupo e motivar pessoas em situações de stress, sendo útil para criar relações de confiança. Normalmente, esse líder investe tempo ouvindo as pessoas, tentando acomodar as necessidades pessoais, fazendo contatos sociais, reconhecendo individualmente e mostrando que se lembra a data de aniversário, o nome do filho, acompanhando a evolução do lado pessoal do indivíduo. O preconceito em relação a esse estilo se dá porque muitos líderes criam relações tão próximas que inviabiliza um feedback sincero sobre oportunidades de melhoria ou quando precisa tomar uma decisão mais dura, aceitando comportamentos que precisam ser transformados por alguns membros de sua equipe, sendo percebidos como “paternalistas”. Sabe quando dói ter que chamar a atenção de alguém que estimamos tanto? Essa é a dor do líder afiliativo, que não desenvolveu outros estilos de liderança.

Estilo Modelo


As pessoas são contratadas pelas organizações pelo seu background (realizações anteriores) e pelo potencial para lidar com situações futuras desafiadoras. Dessa forma, é natural que um novo líder chegue diante da nova equipe e queira reproduzir modelos do passado que deram certo, até mesmo como forma de legitimar a construção da liderança sobre os novos colaboradores. É um estilo utilizado quando não há tempo para reinventar a roda e se tem a certeza do melhor caminho a ser seguido. Assim como no estilo coercitivo, o grande problema desse estilo se dá quando utilizado o tempo todo, continuamente, pois ele tende a desconsiderar o novo contexto, a nova cultura em que se está inserido, as diferentes habilidades das novas pessoas. O que deu certo no passado não é a garantia de dar certo no novo cenário, pois a partir da ideia traçada, torna-se necessário desenvolver a capacidade de realização na equipe. Frequentemente, esse líder identifica pessoas que parecem consigo e estabelece relações diferenciadas com as mesmas, sendo percebido muitas vezes como favoritismo pelos não escolhidos. Com o tempo, as mesmas pessoas são envolvidas podendo levar a alguns efeitos: 1) redução da inclusão e diversidade de novas formas de pensar e agir, onde os colaboradores se sentirão como executores dos modelos apresentados pelo líder; 2) esgotamento das pessoas que são sempre acionadas; 3) stress do próprio líder que, ao se deparar com uma dificuldade de um liderado, julga que ele mesmo precisa dedicar tempo e fazer por si mesmo; 4) subutilização da performance da equipe e, por último, 5) criação de uma força mantenedora quando a organização encontra desafios pouco tradicionais que exigem disrupções de um modelo antigo, uma vez que esse líder tende a contratar pessoas que se parecem consigo.


Estilo Coaching


O líder coach tem como prioridade o desenvolvimento de novas competências e da autonomia das pessoas de sua equipe. Embora seja marcado pelos resultados no longo prazo, é bem frequente perceber resultados significativos na mudança de comportamento em pouco tempo, pois ele está totalmente alinhado aos conceitos modernos de motivação e reforça a capacidade do outro em se realizar e alcançar melhores resultados por ele mesmo. Deve ser utilizado quando se quer ampliar a performance e desenvolver atitude de protagonismo de algum colaborador. Para mim, esse estilo é o mais abrangente, pois ele considera a perspectiva de resultado a ser alcançado, permitindo o indivíduo testar novas abordagens, se desenvolver aprendendo com os próprios erros, onde se estimula um ambiente de desenvolvimento e aprendizado contínuo. Ao exercer esse estilo, o líder identificará as forças e fraquezas do seu time, dando apoio para que eles se desenvolvam, criando um plano de desenvolvimento individual, que deve ser rotineiramente acompanhado e aprimorado. Na organização em que dirijo, temos um programa de desenvolvimento chamado líder mentor que busca o desenvolvimento específico desse estilo.


O líder para resultados mobiliza seu repertório e adota estilos diferentes de forma consciente diante do desafio e do estágio de maturidade da sua equipe. Finalizo essas ideias com uma nova questão: Quais são seus estilos mais naturais? Quando submetido a uma pressão, por quais estilos você transita? Quais estilos de liderança você quer desenvolver para ser tornar um líder eficaz?


Por: Reinaldo Rachid

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