RESILIÊNCIA E GESTÃO DE MUDANÇA

Após 1 ano da aquisição de uma grande multinacional, o CEO empossado, numa “live” com uma grande parcela dos colaboradores, compartilha de forma direta e franca, em como a experiência de transformação organizacional está lenta e a cultura anterior está muito enraizada, que impede progressos no ritmo desejado.

O tema aqui não é transformação cultural, mas envolve isso. No fundo, há um questionamento do CEO é em o porquê as pessoas não acompanham o ritmo desejado por ele e todos os investidores. A mensagem é clara, como ter atitudes de “dor de dono” e “inconformismo”, “senso de urgência”, porém não estar permeando as ações dos colaboradores.



Refletindo, as pessoas são habilitadas às mudanças, mas não necessariamente estão prontas, por mais que a organização declare suas intenções. Há um fator pouco explorado, em grandes processos organizações: para gerir mudanças, as pessoas precisam desenvolver atitudes, que devem ser prioritariamente resilientes.

Pouco explorado ainda no mundo organizacional, o enfrentamento das grandes mudanças passa por tomada de decisões individuais e estratégicas em como lidar com o inesperado, novas demandas e expectativas sobre performance. As organizações “deixam” a mudança pessoal por conta do indivíduo, ou seja, tudo declarado “é só a pessoa agir dentro do esperado”.


Para ter uma postura resiliente, há fatores muito importantes que precisam ser primeiro reconhecidos: como está a autoconfiança e o autocontrole do indivíduo? Como ele cria uma rede de proteção positiva, conquistando e mantendo pessoas nesse novo cenário? Há uma postura otimista de que vai dar certo, ainda que esteja no meio da jornada? Os propósitos da nova organização estão claros e em linha com os do indivíduo? Ele está se comunicando com empatia?


Num processo de transformação organizacional, o desafio é tratar do indivíduo, com sua singularidade. Um grande desafio, não? Mas, há respostas para esta questão: desenvolver a resiliência como abordagem na organização. Os fatores a serem desenvolvidos são os mesmos para todos os indivíduos, mas a inteligência emocional de cada um irá adaptar-se, pois o indivíduo estará fortalecido com estratégias e tomada de decisões resilientes, que o habilitam a aplicar suas competências no novo ambiente.


O cenário descrito acima é fictício, mas a arte imita a vida, então, ao encontrar o CEO: eu diria, sim todas as estratégias estão claras, mas a preparação das pessoas não está sendo suficiente: quão resilientes as pessoas estão?


Reconhecer e compreender os comportamentos atuais, desenvolver e apoiar os comportamentos de enfrentamento dos novos desafios, em linha com a estratégia da mudança organizacional e buscar que a gestão seja preparada para esses desafios, são ações que devem fazer parte do planejamento estratégico, para que evolução dos resultados seja eficiente para todos os envolvidos.





Artigo escrito pela Conselheira: Mônica Martin


Consultora em Gestão de Mudanças, Coach e Especialista em Resiliência.

Psicóloga e Psicodramatista, é facilitadora de grupos de estudos da ABRH. Atua em processos de mudanças nas organizações e no desenvolvimento de líderes e equipes.


Contato:

E-mail: monica@myradh.com.br

Site: www.myradh.com.br



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